Diversidade, Equidade e Inclusão: assuntos fundamentais para a gestão do Investimento social privado

Por José Maurício Fittipaldi e Marina Mattaraia


Nunca se falou tanto em diversidade, equidade e inclusão nos ambientes corporativos. Vejamos a importância e diferenças das terminologias. Diversidade é definida pelo dicionário Michaelis como “substantivo feminino que caracteriza tudo aquilo que é diverso, que tem multiplicidade” – ou seja, é tudo aquilo que apresenta pluralidade e que não é homogêneo. A partir daí, podemos pensar a diversidade no ambiente de trabalho e sua contribuição para o sucesso dos negócios. Os dados da última pesquisa do World Economic Forum sobre o tema, mostram que 85% das companhias que possuem uma estratégia de DEI declaram lucro maior, se comparado aos que não tratam o tema. Por outro lado, no mesmo universo de pesquisa, 87% dos CEOs participantes reconhecem a importância de se compor equipes imparciais, inclusivas e colaborativas, mas sentem-se desafiados a priorizar o assunto devido à pressão pelos resultados de curto prazo.


Destacando o papel da inclusão, aqui entendida como os esforços para promoção de igualdade – em especial no nível das oportunidades de trabalho e crescimento profissional – podemos notar que um grande número de empresas aplica práticas de promoção da inclusão desde os anos 1960, ancoradas em metodologias voltadas à redução dos vieses de preconceito em processos de admissão e promoção, dentre elas: treinamentos compulsórios, testes padrão de recrutamento, avaliações de performance e sistemas de denúncias de práticas preconceituosas dos gestores. Embora sejam de extrema importância, e sejam itens praticamente obrigatórios hoje em dia, nota-se ainda assim que algumas dessas ferramentas foram basicamente montadas para estritos fins de compliance, não necessariamente trazendo como resultado a efetiva inclusão de grupos minoritários ou socialmente marginalizados no ambiente de trabalho. Tal realidade, retratada recentemente pela Harvard Business Review, é ainda mais gritante no Brasil.


Essas constatações explicam por que muitos dos treinamentos que visam à introdução de diversidade e inclusão no ambiente corporativo fracassam. Pesquisadores, que vêm examinando essa questão com dados desde a Segunda Guerra Mundial, em mais de mil estudos, notaram que as pessoas são facilmente “ensinadas” a responder corretamente a um questionário sobre viés de comportamento na mesma medida em que rapidamente esquecem as respostas certas. Os efeitos positivos decorrentes da maioria dos treinamentos de diversidade ou inclusão raramente são duradouros. Ainda assim, apresentam-se como as práticas mais encontradas dentre as empresas integrantes do Fortune 500, segundo relatório da Deloitte.


Há algumas décadas já se fala sobre Diversidade e Inclusão. Atualmente, porém, não podemos mais falar sobre diversidade e inclusão sem falar sobre equidade. O conceito de equidade diz respeito à adaptação de regra existente à situação concreta, observando-se os critérios de justiça. Pode-se dizer, então, que a equidade adapta a regra a um caso específico, considerando seus efeitos práticos, a fim de concretizar a justiça prevista originalmente na regra.


Trazendo para o ambiente corporativo, as regras atualmente existentes são bastante claras: segundo o código de conduta do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa), políticas discriminatórias são completamente inaceitáveis. Cabe indagar, portanto, não quanto à existência de regras e sua aplicação formal em termos de compliance, mas considerando a sua aplicação prática e a observação dos efeitos desejados – visando à promoção de inclusão e diversidade no dia-a-dia da corporação. O tratamento inclusivo e voltado à promoção da diversidade deve se estender a todos os grupos: colaboradores, clientes, fornecedores, investidores, entre outros, e espalhar-se como parte fundamental da cultura corporativa.

De acordo com a iniciativa Impulso Beta, para tornar os ambientes de trabalho verdadeiramente diversos e inclusivos as organizações precisam necessariamente introduzir processos que garantam equidade. Sem equidade, você não apenas corre o risco de nunca se mover para o acolhimento e apreciação de todos, mas também o risco de retroceder no progresso que já fez.


O processo de diversidade, equidade e inclusão é um trabalho contínuo, que depende de vontade das lideranças e que deve ser feito com constante atenção e capacidade de adaptação às melhores práticas e às necessidades que vamos compreendendo a cada dia. E neste contexto, o investimento social privado tem um papel relevantíssimo ao permitir a atuação corporativa em domínios completamente alheios à atuação da empresa mas que, nem por isso, deixam de promover diversidade e inclusão – além de fortalecer a presença destes elementos em sua cultura corporativa. Ao financiar iniciativas que promovam diversidade e inclusão na sociedade como um todo, as organizações atuam para promover um ambiente diverso e inclusivo também em suas dependências, além de enviar uma mensagem poderosa aos seus stakeholders internos e externos sobre a relevância do tema para o sucesso dos negócios.


Um exemplo de aplicação destes conceitos na gestão do investimento social privado é a iniciativa Girls4Tech, desenvolvida pela Mastercard. O Girls4Tech é um programa focado em um plano de estudos STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática, na sigla em inglês) exclusivo e interativo que busca impactar 1 milhão de meninas com idades entre 8 e 16 anos em 40 países até 2025. Estima-se que 80% dos empregos que serão criados na próxima década exigirão habilidades de matemática e ciências aplicadas, embora, de acordo com artigo publicado no site das Nações Unidas, menos de 30% desses empregos sejam atualmente ocupados por mulheres.


O Girls4Tech é um ótimo exemplo de investimento social aliado a objetivos de negócio e voltado à ampliação de diversidade e inclusão. Cada vez mais, as organizações devem orientar seu investimento social para atividades relacionadas aos seus objetivos estratégicos – e gerir esse investimento com a mesma eficiência com que gere seus negócios, a partir de critérios transparentes e objetivos, a partir de evidências e por meio de metodologias provadas para avaliação do impacto produzido. Ao fazê-lo, estará não apenas aprimorando continuamente o retorno de seu investimento social, mas também contribuindo para o atingimento de seus objetivos de negócios no curto, médio e longo prazos. Do ponto de vista de sustentabilidade corporativa, a união entre os esforços feitos “para dentro” e “para fora” da empresa é fundamental na busca da referida equidade, tão importante para a promoção real de diversidade e inclusão.